thù lao lao động

Án mạng kinh hoàng khiến 2 người chết tại chỗ ở Bình Dương 6 giờ trước; Bình Dương: Hỗn chiến kinh hoàng, nhiều người thương vong 6 giờ trước; Tiếp tục làm rõ tính cấp thiết chế độ hỗ trợ đặc thù Chủ tịch hội cấp xã 6 giờ trước; Ẩu đả trong đêm ở Bình Dương, 2 thanh niên tử vong 6 giờ trước II./. CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ: SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định tại mục II, phần I Thông tư Liên tịch số 10/2008/TTLT-BLĐTBXH-BNV ngày 10/7/2008 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Nội vụ hư­ớng dẫn chức năng, nhiệm 6 hành vi. Nêu CÁC HÀNH VI NGHIÊM CẤM luật lao động? • Phân biệt đối xử trong lao động. • Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động. • Quấy rối tình dục tại nơi làm việc. • Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc Vay Tiền Home Credit Online Có An Toàn Không. Báo cáo thực tập Thù lao lao động tại công ty với SỐ LIỆU 5 NĂM – EHOU hoặc 3 năm tùy theo mỗi trường quy định mà sinh viên lựa chọn làm. Khái niệm thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Cơ cấu thù lao lao lao động gồm 3 thành phần thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Trong thời gian làm báo cáo thực tập, nếu bạn nào bận đi làm, không có thời gian viết bài BCTT thì có thể liên hệ Trung tâm ngay để được hỗ trợ viết thuê báo cáo thực tập quản trị kinh doanh và hỗ trợ Xin dấu xác nhận thực tập. Các bạn không cần bận tâm và stress mất ăn mất ngủ vì bài BCTT tốt nghiệp này. Liên hệ Trung tâm qua ZALO 093 189 2701 PHẦN 1 MỞ ĐẦU BÁO CÁO THỰC TẬP THÙ LAO LAO ĐỘNGPHẦN 2 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬPPHẦN 3 THỰC TRẠNG THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2018 – 2022PHẦN 4 KHUYẾN NGHỊ NHẰM THÚC ĐẨY HOẠT ĐỘNG BÁO CÁO THỰC TẬP THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TYPHẦN 5 KẾT LUẬN – Nêu mục đích, lý do đơn vị thực tập và nghiệp vụ thực tập + Ý nghĩa, tầm quan trọng của đề tài + Những tồn tại cần phải hoàn thiện – Nêu tên đề tài và kết cấu của báo cáo – Phạm vi thực tập Xem thêm Giá viết thuê báo cáo thực tập quản trị kinh doanh PHẦN 2 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP Giới thiệu khái quát về đơn vị thực tập Tên doanh nghiệp, giám đốc hiện tại của doanh nghiệp Địa chỉ Cơ sở pháp lý của doanh nghiệp quyết định thành lập, ngày thành lập, vốn pháp định, vốn điều lệ … Loại hình doanh nghiệp hình thức sở hữu doanh nghiệp Nhiệm vụ của doanh nghiệp Lịch sử phát triển doanh nghiệp qua các thời kỳ Yêu cầu Trong phần này sinh viên phải thu thập đầy đủ các thụng tin về doanh nghiệp, các thông tin đó phải hoàn toàn trung thực chính xác và có thể kiểm tra được khi cần thiết ví dụ địa chỉ, số điện thoại của giám đốc doanh nghiệp hoặc người phụ trách sinh viên thực tập để nhà trường có thể kiểm tra Tổ chức bộ máy quản lý của đơn vị thực tập Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận Phân tích mối quan hệ giữa các bộ phận trong hệ thống quản lý doanh nghiệp Công nghệ sản xuất – kinh doanh Dây chuyền sản xuất sản phẩm & kinh doanh dịch vụ a/ Vẽ sơ đồ dây chuyền sản xuất- kinh doanh b/ Thuyết minh sơ đồ dây chuyền Trong trường hợp doanh nghiệp sản xuất nhiều loại mặt hàng, nhiều loại sản phẩm sinh viên có thể lựa chọn sản phẩm tiêu biểu, sản phẩm chính để minh hoạ Đặc điểm công nghệ sản xuất- kinh doanh a/ Đặc điểm về phương pháp sản xuất kinh doanh c/ Đặc điểm về bố trí mặt bằng nhà xưởng, về thông gió, ánh sáng.. d/ Đặc điểm về an toàn lao động Lưu ý Đối với những sinh viên thực tập tại những doanh nghiệp kinh doanh thương mại hoặc dịch vụ thì nội dung trên sinh viên có thể mô tả lại quy trình kinh doanh hàng hoá hoặc cung cấp dịch vụ tại đơn vị Báo cáo thực tập thù lao lao động Tổ chức sản xuất a. Loại hình sản xuất của doanh nghiệp sản xuất đơn chiếc, sản xuất hàng loạt hay sản xuất khối lượng lớn, sản xuất gián đoạn hay liên tục b. Chu kỳ sản xuất và kết cấu của chu kỳ sản xuất. Khái quát hoạt động sản xuất- kinh doanh của đơn vị thực tập Đối tượng lao động a. Trang thiết bị – Liệt kê các trang thiết bị – Lập bảng thống kê số lượng, giá trị, năm sản xuất, nước sản xuất b. Nguyên vật liệu – Liệt lê các loại nguyên vật liệu doanh nghiệp cần dùng. – Số lượng, chất lượng của từng loại nguyên vật liệu và năng lượng cần dùng c. Năng lượng – Liệt kê các loại năng lượng nhiên liệu, hơi đốt, điện, khí.. – Nguồn cung cấp của các loại nguyên vật liệu và năng lượng. Lao động Trình bày cơ cấu lao động trong doanh nghiệp theo Trình độ, phòng ban, độ tuổi, giới tính….. – Cơ cấu nguồn vốn của doanh nghiệp. – Cơ cấu tài sản Khái quát kết quả kinh doanh của Công ty Yêu cầu Sinh viên phải thu thập các số liệu thống kê từng năm của doanh nghiệp trong khoảng thời gian từ 5 – 10 năm gần đây để khảo sát và phân tích. Số liệu có thể trình bày trong sơ đồ hoặc bảng biểu. Sau khi đưa ra các số liệu, sinh viên phải có phân tích, nhận xét, đánh giá về hoạt động của doanh nghiệp trong những năm qua, đưa ra tồn tại hạn chế, cũng như những tiềm năng, xu hướng tương lai của doanh nghiệp. PHẦN 3 THỰC TRẠNG THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2018 – 2022 Hệ thống trả công lao động tại DN – Nêu DN áp dụng thang, bảng lượng của Nhà nước thì minh họa và nhận xét – Nếu DN áp dụng thang, bảng lương theo hệ thống trả công riêng của DN thì nêu cách làm và phương pháp đánh giá giá trị công việc, quy định các hệ số như thế nào => minh họa cụ thể Tình hình trả công tại DN – Hình thức trả công hiện DN đang áp dụng, công thức tính lương – Đối tượng trả công được áp dụng ở mỗi hình thức trả công => VD minh họa – Quỹ lương cách tính và phân bổ quỹ lương… – Phân bổ BHXH, BHYT……..trong tiền lương Tình hình khuyến khích tài chính thưởng Các khuyến khích tài chính vừa là sự ghi nhận sự đóng góp vượt trội của cá nhân người lao động cũng như tập thể do các bộ phận hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch tạo ra hoặc do các bộ phận, ngƣời lao động có thành tích trong việc tạo ra thêm doanh thu, giảm chi phí, góp phần tạo ra thêm lợi nhuận, nâng cao năng lực cạnh tranh, uy tín cho Công ty. Nguồn tiền thưởng hiện tại được trích từ nguồn tiền lương và “Quỹ khen thưởng, phúc lợi” của Công ty. Xem thêm Top 7 Mẫu báo cáo thực tập Quản trị nhân sự Điểm CỰC HAY – Hình thức khuyến khích tài chính Được tặng bằng khen Tặng tiền thưởng – Đối tượng áp dụng Cán bộ quản lý giỏi Lao động giỏi Lao động tiên tiến Đối với tập thể, phòng ban Được tặng bằng khen – Nguồn chi – Chỉ tiêu được hưởng khuyến khích tài chính – Điều kiện được hưởng khuyến khích tài chính điều kiện về doanh số, kết quả sản xuất kinh doanh,… – Mức khuyến khích tài chính được hưởng Ưu điểm/Mặt tích cực Nhược điểm/ Mặt hạn chế, bất cập Yêu cầu SV phải tìm được những hạn chế còn tồn tại trong nghiệp vụ thực tập như cách tính toán, phương pháp, quy Trình… mỗi hạn chế cần được Trình bày cụ thể và lấy dẫn chứng chứng minh Nguyên nhân Dưới đây là bài mẫu báo cáo thực tập thù lao lao động, các bạn có thể tham khảo để làm theo yêu cầu của trường. Nếu bạn nào do bận đi làm, không có thời gian viết bài có thể liên hệ Trung viết thuê báo cáo thực tập quản trị kinh doanh qua ZALO 093 189 2701 Các bạn Comment để lại Gmail bên dưới để mình gửi tài liệu nha PHẦN 4 KHUYẾN NGHỊ NHẰM THÚC ĐẨY HOẠT ĐỘNG BÁO CÁO THỰC TẬP THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY Xu hướng, triển vọng phát triển của công ty đến năm 2025 Đề xuất và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động thù lao lao động tại công ty. Từ các hạn chế chỉ ra ở phần sinh viên đề xuất các ý kiến hoàn thiện. Từng ý kiến cần Trình bày rõ tiêu đề tên các giải pháp, đi sâu phân tích cơ sở đề xuất ý kiến, nội dung giải pháp, điều kiện thực hiện ý kiến và phân tích những thành công đạt được khi áp dụng ý kiến đó vào thực tế. Mỗi ý kiến phải lập luận logic, minh chứng bằng các số liệu thực tế. PHẦN 5 KẾT LUẬN – Tóm tắt lại những nội dung đó trình bày được trong báo cáo Yêu cầu + Trình bày ngắn gọn, không được viết quá chi tiết, không sử dụng nguyên văn lại các câu đó viết ở các phần trước. + Nội dung được tóm tắt theo trật tự các phần đó trình bày trước đó. – Kết luận – Đề xuất – Những hạn chế của Báo cáo Nguồn Các bạn Comment để lại ZALO bên dưới để Trung tâm gửi tài liệu nha Liên hệ ZALO 093 189 2701 hoặc quét mã QR của ZALO sau Post Views Báo cáo thực tập thù lao lao động Thù lao là gì? Thù lao là khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên. Cơ cấu thù lao bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Hãy cùng tìm hiểu thù lao lao động trong bài viết sau Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật lao động gọi Tổng đài tư vấn pháp luật 24/7 1900 6198 Thù lao là gì? Thù lao là khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên. Về nguyên tắc, thù lao chỉ được trả khi công việc đã hoàn thành. Hiểu thêm về vấn đề tiền lương khác gì với thù lao, vui lòng xem thêm bài viết Tiền lương – Bản chất và nguyên tắc của tổ chức tiền lương Khái niệm thù lao trong lĩnh vực lao động Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động hay thù lao lao động để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”. Thù lao lao động còn được hiểu như Tiền lương tổng thể có cơ cấu như sau Tiền lương tổng thể = Tiền lương tài chính + Tiền lương phi tài chính Cơ cấu thù lao lao lao động gồm 3 thành phần thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Thứ nhất, thù lao cơ bản. Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương theo tuần, theo tháng hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. i Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế giờ, ngày, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. ii Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian tuần, tháng, năm. Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Thứ hai, các khuyến khích tài chính là Khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Thứ ba, các phúc lợi và dịch vụ là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Ngoài ra, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung, bản chất công việc và môi trường làm việc. i Bản chất công việc gồm mức độ hấp dẫn của công việc; mức độ thách thức của công việc; yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc; tính ổn định của công việc; cơ hội thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển,… ii Môi trường làm việc gồm điều kiện làm việc thoải mái; chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức; lịch làm việc linh hoạt; đồng nghiệp thân ái; giám sát viên ân cần, chu đáo; biểu tượng địa vị phù hợp;… Để biết thêm về vấn đề tính thuế đối với thù lao, vui lòng xem thêm bài viết Cách tính thuế đối với tiền thù lao Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, E-mail info LỜI MỞ ĐẦU Vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức, nói chung đang là vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác trong tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ đạt hiệu quả cao. Đối với tổ chức hoạt động SXKD thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng trên thị trường và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát triển. Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác những nguồn lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, lòng nhiệt tình ... tất cả những điều đó tạo nên một động lực lớn trong lao động. Có câu nói “Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình”. Ngạn ngữ nước ngoài, Đắc nhân tâm. Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từ động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao. Vấn đề quan trọng nhất của hoạt động tạo động lực đó là trả công lao động. Đây là một vấn đề được nhiều cấp nhiều ngành quan tâm. Trong cơ chế thị trường vấn đề trả công lao động luôn là vấn đề quan trọng. Tiền lương trong các DNNN hiện nay đang thấp hơn tiền lương trong các DN thuộc các thành phần kinh tế khác. Vì vậy để hạn chế tình trạng di chuyển lao động có trình độ, có tay nghề cao từ khu vực kinh tế quốc doanh sang khu vực kinh tế tư nhân và khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài đòi hỏi nhà nước phải có các chính sách, chế độ trả công lao động sao cho thích hợp hiệu quả đối với người lao động. Đặc biệt để sử dụng lao động có hiệu quả mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phương pháp trả công lao động nhằm kích thích người lao động làm việc tích cực hơn, tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn làm cho tổ chức ngày càng đứng vững và phát triển trên thương trường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Xuất phát từ nhận thức trên tôi xin nghiên cứu đề tài “Chính sách thù lao lao động hợp lý và động lực lao động”. 1 Mục đích nghiên cứu của đề tài trước hết để nhằm hiểu được một cách sâu sắc hơn về cơ sở lý luận chung của hoạt động tạo động lực lao động trong các tổ chức. Từ đó đưa ra một số ý kiến đóng góp vào các giải pháp nhằm kích thích tinh thần làm việc của người lao động trong chính sách thù lao lao động hợp lý và hoạt động tạo động lực cho người lao động, làm cho người lao động yên tâm công tác và phát huy hết khả năng làm việc của mình, đóng góp công sức xây dựng tổ chức ngày càng phát triển và giàu mạnh. Đối tượng nghiên cứu của đề tài nhằm vào các lý luận và hình thức thù lao lao động hợp lý để tạo ra các động lực trong mọi lực lượng lao động từ lao động quản lý cho đến các công nhân sản xuất và các hoạt động tạo động lực cho người lao động. Trong quá trình nghiên cứu đề tài tôi có sử dụng kiến thức thông qua việc nghiên cứu các loại tài liệu, nghiên cứu bằng các phương pháp như Lập bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp, phương pháp tổng hợp... với phạm vi nghiên cứu tương đối rộng. Đề tài nghiên cứu được kết cấu thành 3 chương như sau Chương 1 Cơ sở lý luận chung về hoạt động tạo động lực và các yếu tố tạo động lực cho người lao động . Chương 2 Chính sách thù lao lao động hợp lý và hoạt động tạo động lực lao động. Chương 3 Sự cần thiết phải xây dựng và phương pháp xây dựng một hệ thống thù lao lao động hợp lý nhằm tạo động lực lao động. Do trình độ còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có hạn, đề tài khoa học này chỉ trình bày những vấn đề thiết yếu nhất với nội dung chính là chính sách thù lao lao động hợp lý và hoạt động tạo động lực cho người lao động bằng những kiến thức và sự hiểu biết của mình. Vì thế nên không thể tránh khỏi những thiếu xót, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến chân thành của các thầy cô giáo và bạn đọc. Em xin chân thành cảm ơn! 2 Hà Nội, ngày 15/04/2004. NỘI DUNG Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. Con người tham gia lao động là muốn được thoả mãn những đòi hỏi, những ước vọng mà mình chưa có hoặc chưa đầy đủ. Theo Mác mục đích của nền sản xuất XHCN là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao động. Theo “Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do toàn diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là thoả mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ”. Vì vậy phải làm gì để không ngừng thoả mãn nhu cầu của người lao động? Động cơ đó xuất phát từ đâu?… Đó chính là vấn đề tạo động lực cho lao động nhằm khuyến khích họ tích cực tham gia vào sản xuất tạo ra năng suất chất lượng, hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN. Nhu Cầu Và Động Cơ. Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi Tại sao họ lại làm việc? Làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc hiệu quả cao còn người khác thì lại ngược lại? ... Và câu trả lời được tìm ra đó là hệ thống động cơ nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó. Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. 3 Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi Động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc để muốn giầu có và muốn thể hiện...Vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để người lao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động. Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm tháy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi. Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác 4 biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít nhau. Trong qúa trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu mà được coi là cấp thiết nhất. Động Lực. Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là Loại 1 Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm 1Lợi ích của con người Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. 2Mục tiêu cá nhân Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi. 3Thái độ của cá nhân Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng... yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè... Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại. 4Khả năng - Năng lực của cá nhân Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác động đến 5 hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản trí trong việc giải quyết công việc. 5Thâm niên, kinh nghiệm công tác Là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả. Loại 2 Các nhân tố thuộc môi trường. Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao gồm các nhân tố sau 1 Văn hoá của Doanh nghiệp Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hoá của Doanh nghiệp được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lý ông chủ người lãnh đạo và các thành viên trong Doanh nghiệp, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động công tác làm việc tại Doanh nghiệp. Nếu bầu không khí văn hoá thoáng dân chủ mọi người trong Doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế. Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao. Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán trường ỉ nại, không hứng thú với công việc. 2 Các chính sách về nhân sự Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ thuộc vào Doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt các vấn đề như thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... Đây là những chính sách mà Doanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc. Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính 6 sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa 2 nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn. Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội. Loại 3 Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc. Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như 1 Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình. 2 Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào?... Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết Ví dụ công việc của một lãnh đạo khác với công việc của một nhân viên 3 Sự phức tạp của công việc Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc. 4 Sự hấp dẫn và thích thú Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại. Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại. Tạo Động Lực Lao Động. 7 Là tất cả những hoạt động mà một Doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động . Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC. Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động. Các nhà quản lý phải linh hoạt trong vận dụng những học thuyết nào và vận dụng như thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh Doanh nghiệp, doanh nghiệp mình để từ đó có thể thực hiện được một cach có hiệu quả các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu hình 1. Đó là 1-Nhu cầu sinh lý. 2-Nhu cầu an toàn. 3-Nhu cầu xã hội. 4-Nhu cầu tôn trọng. 5-Nhu cầu tự thể hiện bản thân. 5 4 3 2 1 8 hình 1. Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình. 1Nhu cầu sinh lý nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống... các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn. 2 Nhu cầu an toàn Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn. 3Nhu cầu giao tiếp Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại... Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung quanh. 4Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác. Maslow đã chia ra làm hai loại. - Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do. - Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình... 5Nhu cầu tự hoàn thiện mình Maslow cho rằng “mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”. Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không 9 phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện phương châm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý. Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg. Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là Nhóm yếu tố thúc đẩy Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Nhóm yếu tố duy trì Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương , sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động. Mối quan hệ giữa hai học thuyết. 10 Từ cơ sở lý luận trên ta có thể nhận thấy mối quan hệ giữa hai học thuyết Học thuyết Nhu Cỗu và Động Cơ của Maslow và Học thuyết hai Yừu Tố của herzberg Mối quan hệ đó có thể thể hiện qua sơ đồ sau. Hình 2 Động Cơ Nhu Cầu Hành Vi Mục Tiêu Kích Thích Hình 2. Maslow đã chỉ ra trong mỗi con ngưòi luôn co nhu cầu và nó được chia thành 5 nấc thang từ thấp đến cao. Herzberg lại nhấn mạnh 2 yếu tố là thúc đẩy và duy trì. Khi con ngưòi đã thoả mãn yếu tố này rồi thì trong họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn nhu cầu trước đó. Tuy nhiên để thoả mãn tiếp được nhu cầu cao đó thì một vấn đề đặt ra là vẫn phải duy trì được nhu cầu trước đó. Khi đó mục tiêu họ đặt ra là thoả mãn nhu cầu cao hơn. Nhu cầu và động cơ của họ kết hợp với mục tiêu mà họ đặt ra sẽ tạo thành hành vi của họ. Vì thế nếu trọng một DN, chế độ chính sách mà đảm bảo tốt cho người lao động thì sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc. Hành vi của họ sẽ có tác động tích cực đến quá trình hoạt động của DN. Mặt khác nếu chế đọ chính sách của DN mà không thảo mãn được nhu cầu cho người lao động thì sẽ không thể kích thích họ hăng say làm việc được. 11 12 Chương II CHÍNH SÁCH THÙ LAO LAO ĐỘNG HỢP LÝ VÀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG. Chính sách thù lao lao động hợp lý và hoạt động tạo động lực lao động được tồn tại và thể hiện dưới hai hạng cơ bản là Kích thích vật chất và kích thích tinh thần đối với người lao động. KÍCH THÍCH VẬT CHẤT TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của người lao động thiên về xu hướng nào thì các hình thức để thoả mãn các nhu cầu đó cũng sẽ biến đổi phù hợp. Nhưng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chung trong hệ thống hai nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Trong các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu này thường áp dụng các hình thức kích thích vật chất cho người lao động dưới dạng thù lao lao động. Thù Lao Cơ Bản. Khái niệm và bản chất Liền lương - Tiền công. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ. Vậy thực chất của tiền lương - tiền công là gì? Ta có thể hiểu rằng tiền lương hay còn gọi là tiền công là một phạm trù kinh tế được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động vì người lao động đã tiêu hao sức lao động của mình để làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Ở Việt nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc tiền lương dụng ý chỉ lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động và phù hợp với 13 quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc 1 . Như vậy “Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải xã hội” 2 . Hiện nay trong nền kinh tế thị trường sức lao động đã trở thành một thứ hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua, bán trên thị trường. Giá trị của loại hàng hoá đặc biệt này chính là giá trị của sức lao động được thể hiện trong giá trị của hàng hoá dịch vụ mà người lao động làm ra tương ứng. Khi đó giá của hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được cho công sức họ bỏ ra. Vì vậy bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của hàng hoá sức lao động. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải tính đúng tính đủ trước khi thực hiện quá trình lao động sản xuất. Sức lao động là hàng hoá đặc biệt nhưng cũng giống như mọi hàng hoá khác, nên tiền công lao động là phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là một yếu tố của quá trình sản xuất cần bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động. Song để có nhận thức đúng về tiền lương, phù hợp với cơ chế quản lý mới khái niệm tiền lương tiền công phải được cụ thể hoá như sau Tiền công Là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng hàng hoá thực tế hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, cũng như khối lượng công việc hoàn thành, dạng thù lao này thường được áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặc là các nhân viên bảo dưỡng thuộc khu vực sản xuất kinh doanh. 1 2 Quốc hội . Bộ luật lao động, ban hành ngày 05/07/1994. Nguyễn thanh Hội ,TS, QTNL- NXB Thống kê 1999. 14 Tiền lương Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định thường nhân theo một đơn vị thời gian có thể là một tháng, một tuần, một quý hoặc một năm. Dạng thù lao này thường được áp dụng cho lao động quản lý, các cấp lãnh đạo và công chức nhà nước. Với bản chất như vậy tiền lương- một loại giá cả cũng không nằm ngoài những quy luật của nền kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm quy luật phân phối theo lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu...Chịu tuân theo các quy luật này tiền lương không phải lúc nào cũng phản ánh đúng, chính xác giá trị của hàng hoá sức lao động. Trong xu thế thị trường hiện nay, cụ thể là trong thị trường sức lao động ở nước ta, quan hệ cung cầu không cân bằng, nếu xét theo chất lượng của hàng hoá sức lao động thì ở mức chất lượng cao, cung luôn nhỏ hơn cầu, còn ở mức chất lượng lao động thấp cầu lại nhỏ hơn cung. Chính vì vậy tiền lương có xu hướng phản ánh thấp hơn giá trị của hàng hoá sức lao động. Nếu lực lượng lao động này được giải quyết theo hướng tích cực thì sẽ là một yếu tố động viên người lao động làm việc tốt hơn. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến công tác Trả lương - Trả công lao động. Có rất nhiều các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương trả công lao động, ta có thể phân tích thành các nhóm như sau xem hình 2. * Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng. Hầu hết các Doanh nghiệp chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có phân tích công việc, và quan trọng hơn là đánh giá công việc. Phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất, nó mở đầu cho quá trình tuyển dụng nhân sự, là cơ sở cho việc bố trí nhân sự phù hợp. Đây là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các mục tiêu các hoạt động, các đặc điểm, điều kiện thực hiện của mỗi công việc và các kỹ năng, kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức xác định giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các công việc khác 3 . Đánh giá công việc nhằm đạt được các mục tiêu sau 3 Nguyễn Hữu Thân, Thạc sĩ QTNS, NXB Thống kê 1999. 15 - Xác định cấu trúc công việc của tổ chức. - Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc. - Triển khai một thứ bậc giá trị công việc sử dụng để thiết lập cơ cấu lương bổng. Hình 3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Bản thân công việc. Đánh giá công việc . Thị trường lao động - Lương bổng trên thị trường. - Chi phí sinh hoạt. - Công đoàn . - Xã hội. - Nền kinh tế . - Luật pháp. Bản thân nhân viên Ấn định mức lương Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân. - - Mức hoàn thành công việc . Thâm niên. Kinh nghiệm. Thành viên trung thành. Tiềm năng của nhân viên. Môi trường DN Chính sách. Bầu không khí văn hoá. Cơ cấu tổ chức. Khả năng chi trả. Hình 3. * Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như Thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và có thể cả ảnh hưởng chính trị. Trong đó mức độ hoàn thành công tác là yếu tố chủ yếu, nhưng các yếu 16 tố còn lại cũng có những ảnh hưởng nhất định. Trong đó mức độ hoàn thành công tác là yếu tố chủ yếu, nhưng các yếu tố còn lại cũng có những ảnh hưởng nhất định, chẳng hạn như yếu tố kinh nghiệm. Kinh nghiệm là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm, trong tuyển mộ cũng như trong việc sử dụng lao động, yếu tố này thể hiện khá rõ ảnh hưởng của nó khi trong công việc xuất hiện những trở ngại, người có kinh nghiệm sẽ giải quyết nhanh chóng hơn và hiệu quả hơn. Tuy nhiên hiện nay ở nước ta, người ta có khi nhầm lẫn kinh nghiệm và thâm niên, người có thâm niên chưa chắc đã có kinh nghiệm, do kinh nghiệm còn phụ thuộc vào trình độ và hiểu biết và khả năng của mỗi cá nhân. * Thị trường lao động theo nghĩa rộng, thị trường lao động được hiểu là bao gồm yếu tố lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp. Sở dĩ hệ thống lương của tổ chức chịu ảnh hưởng của các yếu tố trên là bởi tổ chức không thể hoạt động tách rời khỏi yếu tố xung quanh nó xét cả về tất cả các mặt địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, luật pháp. Tổ chức muốn tồn tại, phải chịu sự chi phối của các quy luật trong các môi trường đó. * Môi trường Doanh nghiệp là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương. Bên cạnh chính sách của Doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá của Doanh nghiệp, khả năng chi trả của Doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương, bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng nấc trung gian thì chi phí quản lý sẽ rất lớn, do đó phần lương dành cho nhân viên thừa hành sẽ giảm tương đối cơ cấu tiền lương. Khuyến Khích. Trong DN hình thức khuyến khích chủ yếu là Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao 17 động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc. Mức thưởng Là số tiền thưởng cho từng lao động có thành tích khác nhau. Mối doanh nghiệp khác nhau thì có quy định về mức thưởng khác nhau phù hợp đơn vị mình. Thường trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau - thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất . - thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lượng cao. - thưởng phát minh sáng kiến. - thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu. - thưởng định kỳ, đánh giá, và nâng lương nâng bậc... Các chỉ tiêu thưởng làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn và đó là động lực để người lao động gắn bó với Doanh nghiệp. Ngược lại nếu như việc đặt ra các chỉ tiêu điều kiện xét thưởng không phù hợp cũng sẽ làm giảm tác dụng của nó. Hình thức thưởng tuỳ theo mỗi doanh nghiệp có quy định hình thức thưởng khác nhau như thưởng trực tiếp, thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh, thưởng bằng tiền, thưởng bằng hiện vật... Các Chương Trình Phúc Lợi – Dịch Vụ. Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. Phúc lợi gồm hai phần chính Phúc lợi theo pháp luật quy định và Phúc lợi do các Doanh nghiệp tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho Doanh nghiệp. Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần BHXH mà các Doanh nghiệp, doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình nó bao gồm 5 chế độ sau - Chế độ trợ cấp ốm đau. - Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. - Chế độ hưu trí. - Chế độ thai sản. 18 - Chế độ trợ cấp tử tuất. Ngoài những chương trình Phúc lợi do nhà nước quy định BHXH ở trong các doanh nghiệp thường có một số hình thức Phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn như chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm... Dịch vụ Là chương trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác được giao nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như các chương trình thể dục thể thao, bán khán khấu từ các sản phẩm của Doanh nghiệp, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện, nhà trẻ, khu chăm sóc người già... TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA VẬT CHẤT VÀ TINH THẦN. Cơ Sở Vật Chất. Thù lao lao động chính là cơ sở vật chất đáp ứng nhu cầu của người lao động trong Doanh Nghiệp. Chức năng và vai trò đòn bẩy của tiền lương Chức năng Trong công tác quản lý, trong sản xuất kinh doanh, trong đời sống và cả trong mặt chính trị xã hội tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng. Và đặc biệt là đối với người lao động, nó là khoản thu nhập chủ yếu, là nguồn lợi ích vật chất mà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ đồng thời dùng để duy trì quá trình tái sản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa như vậy tiền lương thực hiện các chức năng sau * Chức năng thước đo giá trị Ở đây giá trị là giá trị sức lao động vì tiền lương có bản chất là giá của hàng hoá sức lao động 4 . * Chức năng tái sản xuất sức lao động tiền lương phải đảm bảo bù đắp được sức lao động đã hao phí, tức là phải đảm bảo cho người lao động nuôi được bản thân và gia đình họ để tiếp tục làm việc. 4 Giáo trình Kinh tế lao động. NXB Giáo dục 1995. 19 * Chức năng kích thích tiền lương phải đảm bảo sự tác động vào người lao động, tức là tiền lương phải là đòn bẩy kinh tế kích thích lôi cuốn con người làm việc hăng say, nhiệt tình, thúcđẩy việc tăng năng xuất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tìm tòi học hỏi kinh nghiệm... * Chức năng tích luỹ tiền lương đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì được cuộc sống mà họ có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường để phát huy đầy đủ vai trò hiệu quả công tác tiền lương còn phải thể hiện chức năng sau * Chức năng điều phối lao động với tiền lương thoả đáng, người lao động tự nguyện nhận mọi công việc được giao dù ở đâu, làm gì ?... * Chức năng quản lý lao động doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn với nhiều mục đích khác nhau, chẳng hạn như thông qua việc trả lương mà theo dõi, kiểm tra, giám sát được người lao động và hướng họ làm việc theo ý đồ của mình bảo đảm tiền lương chi ra phải đạt kết quả và đem lại hiệu quả rõ rệt. Vai trò đòn bẩy của tiền lương trong nền kinh tế thị trường Trong cơ chế thị trường, tiền lương là một phạm trù kinh tế, là giá cả sức lao động và được tiền tệ hoá. Nó phản ánh mặt phân phối của quan hệ sản xuất xã hội và nó là nguồn sống chủ yếu của người lao động. Bên cạnh đó, xét về mặt kinh tế thuần tuý, chính sách tiền lương đúng đắn sẽ là động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội. Bởi như ta biết tiền lương là một hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Nó giữ vai trò đòn bẩy kinh tế nhằm đảm bảo tái sản xuất, phát triển và duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật tốt. Để thực hiện vai trò này công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng 5 . Tổ chức công tác tiền lương và chế độ trả lương hợp lý và công bằng sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới 5 Nguyễn Thanh hội, TS. Quản trị nhân sự, NXB Thống kê 1999. 20

thù lao lao động